В коллективном договоре, о котором пойдет речь ниже, одну сторону представляет профсоюз, в который входят 450 тыс. работников отрасли общепита, а другую – Ассоциация общепита города Ухань (административный центр провинции Хубэй), представляющая интересы 40 тыс. владельцев буфетов, столовых и ресторанов. В течение двух месяцев стороны вели переговоры и в конце концов заключили «Специальный коллективный договор о зарплате и условиях труда в отрасли общественного питания в городе Ухань». Согласно данному договору, с 1 мая 2011 г. самый низкий уровень зарплат среди 450 тыс. сотрудников отрасли общепита в Ухане оказался на 30% выше уровня минимальной зарплаты в городе; к тому же, договором предусмотрено, что темпы прироста зарплат в 2011 г. не должны быть ниже 9%.

    Состоявшиеся недавно в Ухане двусторонние консультации по коллективному договору затронули интересы самого большого после введения механизма коллективного договора числа трудящихся, став воплощением «уханьской модели» этого механизма.

    Пора повысить зарплату

    В последние два года в Китае все чаще и чаще говорят о необходимости «повышения доходов населения и стимулирования внутреннего спроса», при этом, общеизвестно, что зарплата представляет собой главный или даже единственный вид доходов для большинства китайцев. Однако, как свидетельствуют результаты опроса о доходах среди китайских работников, проведенного Всекитайской федерацией профсоюзов (ВКФП), у 23,4% респондентов зарплата не увеличивалась на протяжении более 5 лет. Нельзя не учитывать тот факт, что начиная со второго полугодия 2010 г. индекс потребительских цен в Китае постоянно растет, а товары дорожают день ото дня. Разрыв между реальными зарплатами и реальной покупательной способностью населения также становится все более очевидным и пугающим.

    «Даже если не принимать во внимание фактор инфляции, зарплаты все равно должны повышаться», – считает Су Хайнань, глава Комитета по окладам и социальным пакетам трудящихся и заместитель главы Китайской ассоциации по изучению трудовых отношений. По его словам, по мере улучшения материального благосостояния общества доля зарплат граждан в структуре этого благосостояния уменьшается, и если такая ситуация будет сохраняться на протяжении долгого времени, то это неминуемо повлечет за собой дальнейшую социальную поляризацию населения, т.е. значительное расхождение в доходах и уровне жизни бедных и богатых, и, как следствие, острые социальные противоречия в обществе.

    Китайские предприятия, которые на протяжении долгого времени стимулировали экономическое развитие страны за счет трудоемкой промышленности, обладают большим преимуществом в экспортной торговле, которое заключается в относительно дешевой себестоимости рабочей силы. В результате, повышение зарплат неминуемо окажет большое влияние на прибыль хозяйствующих субъектов и может даже привести к банкротству ряда малых предприятий, существующих исключительно за счет дешевых рабочих рук. Доцент Инь Синтэн из Института политики и администрации при Ланьчжоуском университете (пров. Ганьсу) в разговоре с журналистом выразил опасения насчет того, что «повышение зарплат может обернуться “палкой о двух концах”». «Масштабное повышение зарплат означает, что доходы определенной группы людей повысятся, но в то же время для некоторых людей и предприятий это также означает новый раунд сокращений, увольнений и банкротства».

    Таким образом, встает вопрос: как повысить зарплаты, избежав при этом сокращения штата и прибылей?

    Всестороннее внедрение коллективных договоров

    На этом фоне 20 апреля текущего года на регулярном совещании Госсовета КНР под председательством Премьера Вэнь Цзябао было принято решение о всестороннем внедрении в течение предстоящих трех лет в масштабах всей страны механизма коллективного договора о зарплате. Под механизмом коллективного договора о зарплате понимается следующее: работодатели и работники в результате коллективных консультаций подписывают двустороннее письменное соглашение в соответствии с законом и уставом, оговаривая оплату труда, условия труда, время работы и социальный пакет.

    Данная система вступила в силу еще в 2000 г., но носила непринудительный характер, у предприятий отсутствовала внутренняя мотивация к реализации этого механизма по собственной инициативе, поэтому коллективные договоры оставались большой редкостью в трудовых взаимоотношениях работодателя и работников. Также нужно учитывать то, что многие сотрудники профсоюзов были недостаточно осведомлены об особенностях производства и рентабельности предприятий; к тому же, сказывалось отсутствие у них необходимого опыта и навыков, поэтому, когда доходило до консультаций, они либо оказывались неспособными к ведению переговоров на должном уровне, либо и вовсе демонстрировали свою беспомощность в той или иной сложившейся ситуации.

    Чтобы решить эту проблему, ВКФП начала с 2010 г. создавать профессиональную группу «инструкторов по ведению консультаций по коллективным договорам о зарплате». В эту группу вошли ученые, адвокаты и общественные деятели, которые, будучи хорошо осведомленными о соответствующих законоположениях и обладающими необходимыми знаниями в области управления людскими ресурсами на предприятиях, смогли провести эффективные консультации с предприятиями-работодателями. Ныне в Китае уже подготовлено более 60 тыс. инструкторов, профессионально работающих в этой сфере.

    К примеру, в уезде Хайянь провинции Чжэцзян насчитывается 22 инструктора в области менеджмента людских ресурсов, предоставляющих услуги проведения коллективных консультаций. В качестве «экспертов» на переговорах, представляющих интересы трудящихся, они помогли установить механизм коллективного договора о зарплате уже на 90% предприятий в уезде. Следует отметить, что каждый инструктор ежемесячно получает 3000 юаней в качестве вознаграждения за свои услуги.