«Уханьская модель»

    Заключение коллективного договора о зарплате в Ухане, затрагивающего интересы 450 тыс. сотрудников всей отрасли общепита, имело знаковый смысл для всей страны. Однако ради достижения такого результата сторонам пришлось приложить немалые усилия.

    По словам Лю Цисиня, заместителя председателя Уханьского объединенного профсоюза, в городе насчитывалось около 40 тыс. предприятий общепита, из которых 80% предприятий не предоставляли своим сотрудникам базового медицинского и социального обеспечения, а по уровню зарплат отрасль общепита занимала самое последнее место в рейтинге всех отраслей, так как ежемесячная зарплата многих официантов не составляла даже 1000 юаней.

    В 2010 г. Уханьское объединение профсоюзных организаций в областях коммерции, торговли, финансов и табачного производства (далее Профсоюз) решили запустить механизм консультаций по коллективному договору о зарплате, чтобы гарантировать обеспечение основных прав трудящихся, занятых в отрасли общепита. Заместитель председателя постоянного комитета Профсоюза Чжоу Гохуа даже специально приехал в Пекин, чтобы подробно изучить соответствующие законоположения и установки.

    В начале 2011 г. Профсоюз официально направил Уханьской ассоциации общепита, представляющей интересы владельцев уханьских предприятий общепита, приглашение принять участие в переговорах по вопросам зарплаты. В начале февраля текущего года стороны работодателей и работников опубликовали в местных газетах имена 9 представителей с каждой стороны. Чжоу Гохуа и директор Уханьской ассоциации общепита Лю Голян были выбраны главными представителями двух упомянутых сторон переговорного процесса.

    В процессе переговоров между сторонами обозначились главные противоречия, заключавшиеся в вопросах «масштабов прироста зарплаты», «жилищных субсидий» и т.д. Что касается годового прироста зарплат, работники общепита надеялись приравнять рост зарплат к росту национального ВВП и потому выдвинули требование ежегодно увеличивать зарплаты на 12%. Сторона предпринимателей заявляла, что исходя из низких показателей прибыли отрасли и других определяющих факторов, годовой прирост зарплат не может превысить 5%. После нескольких раундов переговоров работники согласились снизить свои требования с 12% до 10%, но работодатели и тут ответили отказом. Поскольку стороны в течение длительного времени не могли прийти к компромиссному решению, переговоры зашли в тупик.

    Когда спустя некоторое время стало очевидным, что официальные заседания не приносят ощутимых результатов, стороны вернулись за стол переговоров и стали проводить неформальные встречи. После нескольких раундов консультаций предприниматели согласились повысить показатель годового прироста зарплат до 9%. «На переговорах нужно твердо отстаивать определенные принципы, но иногда нужно и уступать, иначе стороны так никогда и не смогут прийти к обоюдному соглашению», – признается Чжоу Гохуа.

    Так, по прошествии двух месяцев и ста с лишним встреч и переговоров, стороны, наконец, пришли к согласию и подписали коллективный договор. 23 апреля 2011 г. «Специальный коллективный договор о зарплате и условиях труда в отрасли общественного питания в городе Ухань» был официально представлен общественности. Этот договор четко предусматривает следующие положения: самая низкая зарплата работников в отрасли общепита должна быть на 30% выше уровня минимальной зарплаты в Ухане; годовой прирост зарплат должен составлять не менее 9%; продолжительность сверхурочной работы для каждого работника не должна превышать 3 часа в день; еженедельно каждому работнику полагается как минимум один выходной день. С 1 мая 2011 г. этот договор вступил в силу.

    «Данный коллективный договор охраняется законодательством Китая», – отметил Лю Голян, сообщив, что сейчас он организует курсы подготовки и обучения для того, чтобы предприниматели смогли исполнять подобные договоры по собственной инициативе. «Во втором полугодии начнется проверка соблюдения соответствующего законодательства, и тем предприятиям, которые будут уличены в невыполнении тех или иных статей договора, грозит принудительное закрытие для упорядочения и улучшения работы».

    «Что касается создания механизма коллективного договора о зарплате, Ухань показал всем замечательный пример, – отметил руководитель Отдела по делам коллективных договоров ВКФП Чжан Цзяньго. – “Уханьская модель” заключения коллективного договора, т.е. соглашения трудового коллектива с работодателем, затронувшего интересы самого большого на настоящее время количества трудящихся, явила собой хороший образец для изучения претворения механизма коллективного договора о зарплате в жизнь».